Ejecutivos de Recursos Humanos en México reconocieron que nuestro país tiene un buen avance en el desarrollo de perfiles digitales, pero aún es limitado, lo que implica que la demanda de las empresas no logra ser satisfecha y se avive la guerra por el talento.

México ya despegó en el desarrollo de perfiles para la economía digital, pero la velocidad de avance aún es baja. Ante este contexto, las empresas deben asumir un rol más activo en la capacitación y desarrollo de habilidades para ayudar desde esa trinchera a reducir el déficit de personal especializado, coincidieron líderes de Recursos Humanos en el país.

“La calidad del talento tecnológico en el país es muy buena, muchas empresas globales nos eligen como sus centros tecnológicos, hay mucho crecimiento en desarrollo de aplicaciones. Pero sin duda, la problemática principal es la escasez de talento”, comentó Carlos Bueso, director de la firma Experis para México, el Caribe y Centroamérica, en el marco del México Talent Forum.

Durante el panel Preparando al talento de México para la economía digital, el especialista apuntó que el crecimiento de los planes de digitalización de las compañías ha elevado la demanda de personal especializado, y aunque en nuestro país hay un desarrollo bueno de perfiles, el número de personas capacitadas aún es baja para las necesidades del mercado.

Antes de la pandemia, Cinépolis abrió un área digital, pero fue en Estados Unidos. “En México no encontramos todo el talento para data science o data analytics”, compartió Miguel Ángel Prieto, director global de Recursos Humanos de la compañía en el país. Sin embargo, la aceleración en la formación de perfiles tecnológicos ya permitió crear una división nacional para la transformación digital. “Pero todavía es talento escaso. Todas las compañías nos estamos peleando por la misma gente”, reconoció.

En el espacio organizado por México Business, el ejecutivo consideró que en nuestro país se debe seguir desarrollando nuevo talento digital, pero una clave para revertir la escasez de profesionistas especializados será acelerar la formación y capacitación de las personas que ya están actualmente en el mercado laboral.

En esto coincidió Cristina Mesón, vicepresidenta de Recursos Humanos de Heineken México. Para la ejecutiva, la transformación digital requiere de un trabajo “en dos frentes”, uno es la incorporación de perfiles especializados, pero sin descuidar la capacitación del talento que ya está dentro de la empresa.

Sin embargo, consideró que para que la fuerza laboral actual se transforme y desarrolle competencias digitales, es clave la adaptación al cambio en la manera en la que se gestiona el trabajo con el uso de la tecnología.

“Hay un déficit muy importante, porque la demanda de las empresas no es abastecida, además hay un déficit muy importante de mujeres en carreras STEM. Pero me parece que la solución va por ahí: ¿Cómo hacerle para que esta colaboración entre sector privado y público pueda generar más profesionales y gente capacitada para abastecer esa necesidad?”, complementó Hernán Valcarce, vicepresidente de Recursos Humanos de Danone para la región norte de Latinoamérica.

Los planes de transformación digital no son algo que ataña sólo a las empresas de tecnología, compañías de diversas industrias están apostando por procesos digitales y automatizados, lo que ha generado una demanda de perfiles especializados en todos los sectores, coincidieron los panelistas.

Pero la transformación tecnológica de las empresas no se limita a la búsqueda de talento digital, Hernán Valcarce puntualizó que la digitalización también demanda nuevas habilidades en todos los trabajadores, sin importar su campo de estudio. “La economía digital nos ha traído un mundo más colaborativo, orientado a la resolución de problemas, y hay un cambio en las habilidades que se necesitan para ser exitosos en este mundo laboral”.

Las diferencias en el reclutamiento de talento digital La famosa “guerra por el talento” en la búsqueda de perfiles digitales está muy focalizada, incluso ha presionado a las empresas a replantear su oferta de valor y estrategias de atracción de personal para contar con perfiles técnicos, reconocieron los directores de Recursos Humanos.

“Lo que hemos hecho es detectar los mercados donde está el talento que buscamos. Cuando queremos perfiles de tecnología, nos enfocamos y ponemos un equipo especializado que busca en Guadalajara y así lo estamos haciendo. También para el talento especializado nos enfocamos en las universidades. Por ejemplo, en Morelia trabajamos junto con las universidades para desarrollar competencias que a nosotros nos interesa”, expuso Miguel Ángel Prieto.

Para Cristina Mesón, la atracción de talento digital está también ligada al desarrollo interno de habilidades blandas como la empatía o la flexibilidad. “Eso es un tema súper crítico si queremos ser atractivos”.

¿Cómo transformar la oferta de valor? Hernán Valcarce consideró que las empresas deben poner atención en sus valores, el impacto positivo que tienen en la sociedad y la flexibilidad laboral, ya que son elementos cada vez más valorados por las personas.

Los ejecutivos de gestión de talento también enfatizaron la importancia de trabajar en nuevos modelos de liderazgo que tengan empatía, apoyen el desarrollo profesional y mantengan la motivación de los colaboradores.